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关于改制企业职工教育培训问题的几点思考


关于改制企业职工教育培训问题的几点思考 砂石出口有限公司—黄龙国 邓小平同志一直把教育摆在优先发展的战略地位,他明确提出:“我们要实现现代化,关键科学技术要上去,发展科学技术,不搞教育不行。”21世纪是知识、信息、人才的世纪,培训教育比以往任何时候都要更受关注。培训提供开启创造的钥匙,提供知识迁移的方法,提供造就人才的课堂。随着知识经济时代的到来,人力资本将加速陈旧,知识折旧率会越来越高,专业技术人员只有通过接受各种继续教育,不断更新拓宽自身的理论知识和专业技能,才能满足工作的需要。当前,我司即将进行“改制”工作,管理人员也需要更新知识,学习现代管理和营销策略,以适应现代企业管理的要求。 然而,当前许多企业在对职工培训方面仍存在一些困惑:不知道为谁培训,不知道培训谁,不知道为什么培训,不知道培训什么;具体表现在:1、在培训方法上,企业大多运用传统的授课模式,“老师讲、学员听、考试测”,从而产生枯燥,效果不好的弊病,使员工失去对培训的兴趣。2、同一培训班的学员常常出现水平参差不齐的现象,使培训班的进度难以协调,效果不显著。3、培训效果难以评估,对培训效果进行测评的方法单一,效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试测验,事后不再做跟踪调查,没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变,工作绩效的改善,能力的提高和为企业带来的效益上。4、企业由于“改制”带来的人才高流动率,使企业减少对培训工作的投入,认为花费很多的人力、物力、财力在培训工作上,却留不住人才,最后为别人作嫁衣,得不偿失。5、某些企业没有将培训工作作为企业发展的动力,仅仅着眼于企业的短期需求,缺乏长远的目光,跟不上企业的发展步伐。6、企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析,使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性,仅仅满足短期需求和眼前利益,企业的培训变成一种救火式、应急式工作,没有将企业发展目标和员工的职业生涯设计相结合来,根本不进行需求分析,只凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划。 企业职工教育如何才能更好地适应企业内部人才的开发,以解决企业对各类人才的需求?笔者认为可采取如下几种办法:1、职工培训可采取走出去、请进来的办法,如高、中级管理人员可送至高校培训,量多面广的可请专家来培训。2、职工培训教育应与有效的激励机制相结合,如采用绩效工资制度,在这种制度下,员工要想挣得多就必须提高自己的技能水平、业务能力。3、企业的职工教育还必须与企业发展规划相衔接,要与企业的发展战略服务。4、企业的职工教育必须根据市场的变化、客户的需要和竞争形势来不断开发合适的培训课目,以达到更新知识、增强技能、提高劳动者素质的目的。5、企业的职工教育应做到经常性、超前性和连续性。企业的职业教育的最终目的是为企业的发展服务,企业的内部人才开发必须根据企业的发展规划确定需要哪些人才、数量多少等要求来制定教育培训计划,有目的、有针对性地去培训开发内部人才,否则将使企业的职工教育流于形式、缺乏实效。 培训,是一项为拓宽、加深人员的知识技能,调整改善人员的才智结构,提高增强人员的整体素质,对人员组织实施培养、训练、学习的工作与活动。培训是一种育人的艺术,是架通现实与未来的希望之桥,是科学严密的系统工程。企业应积极培育培训成果转化的工作环境,从而达到提高培训效果的目的。改制企业应如何开展培训工作呢?笔者认为: 首先,要进行培训需求分析。了解岗位信息、岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需要的工作技能、绩效考核指标等,这些都是需要分析岗位培训需求的基础。理解企业的中、长期发展规划和目标,将其细化到各个工作岗位上,明确各个部门、各个岗位的要求,在建立员工的信息系统,了解员工的具体信息后,将其与企业的要求相结合,如果员工的知识、技能等低于工作任务的要求时,需求已经存在。 其次,要弄清一般培训的需求来源。一是工作要求的变化和客户需求的变化,二是企业人事的变化,升职、降职、岗位调整、新老交替等都会产生培训需求;三是绩效的变化,绩效不足自然产生培训需求。对需求的界定,不仅要管理层来决定,还需要中下层员工的参与,因为正是这些员工有接受培训的需求。 第三,培训前要与负责培训的主管和教师进行沟通,确定培训期间需要完成的任务。了解受训员工在哪些方面存在不足并希望在本次培训中得到提高,同时要研究了解企业当前存在的问题,只有带着问题进行有针对性的培训,才能达到受训职工的培训效果。 第四,采取灵活多样的培训方法。培训方法可采用:1、主讲式,对于重点、难点问题可请老师或技术骨干主讲;2、讨论式,针对学习中的问题展开讨论或辩论,活跃气氛; 3、娱乐式,将传授知识与游戏娱乐结合起来,寓教于乐;4、在培训中开展竞赛活动,尽量结合工作实际,让学员产生一定的压力,对成绩好的给予奖励,使培训产生激励效果。
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