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加强企业文化建设,努力培育优秀人才


福州外轮代理公司 郑晨抒   在当今这个知识经济的社会里,人才的重要性日益突现,人力资源已然成为影响企业竞争力的决定性因素。企业的战略重点纷纷从原来对自然资源、资本资源的控制转向对人力资源的开发、利用和储备。因此,如何发现人才、培养人才、留住人才,已经成为企业的当务之急。   传统意义上有三种留住人才的方法:“待遇留人”、“事业留人”、“感情留人”,但是由于体制问题(尤其港口行业以国企居多),这些方法的效果往往很有限。然而,若能够跳出传统思维,从更高的精神层面思考这个问题,就会发现优秀的企业文化对人才的吸引力远胜于传统方法,笔者称之为留人的第四种方法:“文化留人”。   企业文化作为企业的核心价值观,其价值不仅在于体现了企业的精神风貌,它构建的人本管理思想体系,更是阐明了一套人力资源管理的独特的文化方式,丰富了人才开发与利用的文化内容,为人才开发提供了先进的理论依据。 一、 当前人才开发需要注意的一些新问题 1、企业员工缺乏归属感与责任感 随着我国市场经济体制的确立,用人机制也逐渐从计划经济时期的分配制、终生制转变为聘用制、合同制。新进企业的员工身份与市场运作相衔接,不再有以往的铁饭碗,由此提高了企业竞争力,也促进了人才的不断进步。 然而,也许是员工习惯于过去的终身制,对突如其来的身份落差还无法适应,抑或对年年签订的用工合同有着朝不保夕的担忧,也因此容易散失以往那份归属感。“干一行,爱一行”在许多人心中成了“干一时,爱一时”。 员工归属感的不足,使他们缺乏责任感、成就感、事业心,不少员工存在着 “拿多少钱、干多少事”的消极思想,尤其对劳动强度大而薪酬不高的工作更是缺乏感情,不仅影响了员工的工作积极性和自身的成长,也影响了职工队伍的稳定。   2、人才的流动频率明显加快 市场经济使人才流动成为必然,并且频率不断加快。为了寻求自身发展机会,许多人把企业当跳板、频频跳槽。部分企业的人才更替更是犹如走马灯。国企由于收入偏低,体制欠灵活,人才流动现象更加严重。不少关键技术人才的流失,不仅降低了企业竞争力,很多人离职之后又成了企业的竞争对手。 然而,另谋高就者不仅仅只是收入偏低的员工,许多人的辞职原因通常更加复杂:有的人感觉没有机会充分展示自己的才能;或认为自己的努力一直没有得到领导的重视;或与同事、上司相处不太融洽;甚至对企业的发展信心不足等等。这些员工原本有着与企业共成长的想法,但是却因为想法与现实的偏差,决定离开企业。   因此,创建融洽的工作环境和企业文化、关心员工的思想状态和个人发展、满足员工的精神需求不容忽视。   3、人才的开发力度尚须加大   所谓重视人才,并非限制人才流动,人才有流出、也有流入,才是一种良好的人才机制。优秀企业总是人才辈出,有着源源不断的“长板凳效应”。但一些企业的关键性、技术性岗位出现了人才断档迹象,一旦个别业务骨干或技术人员突然离职,即将后继无人,影响企业的可持续发展。 管理者们常常会觉得下属中的可塑之才真是捉襟见肘。实际上这是因为有些企业的激励机制不够健全,老员工抱着铁饭碗,进取精神和学习热情有所降低;而新进企业的员工薪酬水平通常较低,难以吸引到素质优秀、专业突出的人才加盟。虽然企业都很重视培训,但往往收效甚微,事实上,由于企业尚未形成一种积极向上的文化氛围,很多员工都把培训当成一种应付。 因此企业应加强这方面的文化建设,形成积极主动的学习气氛,以促进员工整体素质的不断提高。同时,创造出平等的竞争环境和多层次的激励机制,才能促使有潜力的人才不断涌现。 可见,要突破人力资源管理的瓶颈,仅仅依靠人事制度和薪酬制度是远远不够的。历史证明,管人的最高境界是“以德服人”——这句成语蕴涵了中华民族深厚的文化底韵,以现代的理念就称为“企业文化”。企业文化理论本质就是倡导以人为本的管理哲学,反对“见物不见人”的教条主义管理思想。它主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为管理的主导环节。根据当前形势和国企的自身特点,笔者提倡港口企业的企业文化建设更要着重体现“和谐、平等、进取”的思想。 二、 构建“和谐、平等、进取”的企业文化,促进人才开发与利用   1、“和谐”——提高职工忠诚度,加强企业凝聚力的关键。   胡主席提出了建设“和谐社会”的目标,“和谐”二字的涵义远远超过了以往所讲的“团结”,它还蕴涵了尊重、理解、关爱等人文主义的思想。而企业作为社会的微观缩影,把“和谐”作为企业文化的核心,则要求对外做到与社会“和谐”,对内则做到上下级和谐、同事间和谐。 上下级和谐,主要靠沟通。荣获“亚洲最佳雇主”大奖的著名化装品公司羽西公司十分重视上下级沟通,CEO雷荣发每半年就会抽空与排名前50位的百货公司羽西专柜的柜长见面交流一次,令员工们感动不已。勒羽西女士似乎天生就懂得如何与员工们默契地相处,她自豪的说“我们爱员工,员工也爱我们。”上下级十分融洽的关系使羽西公司始终保持着极强的向心力,员工有着很高的忠诚度与积极性,最终帮助企业不断创造奇迹。可见,了解员工的思想、倾听员工的意见、展示对员工的关怀,这对员工的激励是相当大的。员工也会因此感到自己的上司是个受人尊敬、令人信服的领导者。 而同事之间的和谐,并非提倡沟通就可以达到。内部竞争越激烈的企业,人际关系越是复杂。每个人都有各自不同的追求、人生观也大相径庭,难免时有摩擦。当企业内部的竞争影响到自身利益时,这种不和谐可能日趋激烈。因此团队精神需要靠企业文化来引导。比如企业可以通过淡化个人业绩考核、强调团队考核来引导员工建立起互相帮助的品格,让员工明白大家都是团队的一员,大家的利益是共同的。久而久之,团队精神被培养起来,互助互信就会成为企业的精神,反过来,企业精神又会潜移默化员工的品格。   这种和谐的企业文化最终会使企业拧成一股绳。而员工在这样的工作环境下,将是非常开心的,这种精神上的满足将会使员工们更忠诚、更敬业。   2、“平等”——人尽其才、发现人才的基本要求。   “平等”,一方面是指人权的平等,即每个员工、每个岗位都是平等的,受到同样的尊重;另一方面是指机会的平等,即每个员工都有平等的成长机遇。   有这样一个故事。有个小和尚一直都在做撞钟的工作,日复一日,厌烦不已。这时候主持看出了他的情绪,于是在一次大会上特地当众表扬了小和尚“钟撞得特别响亮、特别准时,这么枯燥的工作做的这么好,这么不辞辛苦,真是不容易,大家都应该向他学习!”小和尚特别感动,此后不再把撞钟当作苦差事,每天都把钟撞的又响亮又准时。   可见每个人都是渴望平等的,岗位不同只是社会分工不同,或许薪酬上有差别,但是每个岗位都有其重要性,只要员工认真对待这份差事,他就应该获得尊重。而基层员工一旦感到自己是被尊重的,他一定会加倍努力的工作。   平等的机会则要求企业建立完善的薪酬制度、考核制度,公平公正公开的岗位流动制度和升降级制度,破除一切任人为亲、按资排辈和形式主义。用人标准则力求不拘一格,只要努力工作、成效显著,人人都会有机会。没有谁是全能冠军,关键是员工适合不适合自身的岗位,对于确实没有做到人尽其才的员工,给予适当的机会尽快调整到适合的岗位。   因此,提倡“平等”,让员工们感到自己在企业中的地位是平等的,给予每个人公平的成长机遇,才能够人尽其才,发挥出自身最大的潜能,也才能够让企业挖掘到最有潜力的人才。   3、“进取”——提高员工素质,使企业成为优秀人才的摇篮。   当今社会一日千里,不进则退。企业不思进取,就会被市场所淘汰;员工不思进取,就会被企业所遗弃;如果所有的员工都不思进取的话,那么企业将成为一潭死水。因此提倡进取精神,是提升企业人才竞争力的关键,是企业文化的精髓所在。   当前企业都在努力创建学习型企业、知识型员工。然而,如何让员工变被动学习为主动学习则是企业文化建设的目标之一。建设进取型的企业文化,就是要营造出良好的学习环境,在这种环境下,员工能够自觉的努力学习,把学习业务知识、文化知识变成一种业余爱好、一种生活必需品。   我们可以让培训形式更加多样化、同时给予员工一定选择权。员工可以参加培训班,也可以选择通过竞赛、自学、兴趣小组、创作等等多种方式以达到学习的目的。课程也应更加丰富,使员工能够选择到适合自己职业生涯的培训课程。在安排员工学习时尽量避免命令式的口吻,以免员工产生抵触情绪。   同时采取更灵活的奖罚机制和激励机制,比如积极参加学习的、学习效果好的员工在考核、评先、提拔上优先考虑。当员工意识到学习效果将影响到自己的前途、所选课程又是自己感兴趣的,何愁员工没有积极性呢?用不了多久,学习气氛将会被营造起来,学习就成了一种自觉行为,企业里将形成你追我赶的局面,员工的整体素质将会不断提高。   “进取”一旦成了企业的精神,不但会体现在学习方面,还会体现在事业的方方面面,促进企业不断开拓进取。   当然,优秀的企业文化不仅仅包括“和谐、平等、进取”,还包括诚信、创新等等更丰富的内涵。本文主要提倡这三个方面,是希望企业能够以建设企业文化为契机,推进“以人为本”的管理思想,促进人才开发。   企业文化作为企业核心价值观,是企业的伦理基准,是企业的精神,它需要至上而下的高度一致、高度认同,如果企业提出的文化理念没有得到广泛的遵守,那么这种文化就名不符实。企业文化,应当以企业精神引导员工个人精神、又以员工个人品格展示企业风采。 因此,企业在施行人才战略的时候,务必要加强企业文化的建设,使企业文化建设与人才开发同步发展,培养出一批忠诚、守信、敬业、奉献、进取、创新的生力军,为企业发展开创新的局面。
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