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善用绩效考核 推进员工队伍建设


福州外轮代理有限公司 童建明 近几年来,绩效管理被国内众多企业所认同,并导入实施,在推进企业内部管理上逐渐发挥出显著作用,而正确、有效的绩效考核,更是直接促进了企业员工队伍综合素质的提高。现结合福州外代公司实施绩效考核工作的现状,就代理服务企业如何通过有效实行绩效考核,培育适应竞争形势需要的员工队伍提出一点个人看法: 一、 福州外代公司实施绩效考核的现状 1、基本情况 福州外代公司是从事国际海运代理业务的中介服务性公司,本身没有生产硬件产品,从2003年起开始建立绩效考核体系。绩效考核标准涉及管理人员和非管理人员两大类90多个岗位,其中,行为指标标准部分是共性的适用于所有岗位,绩效指标部分则是依据各岗位的不同情况分别制订的。按此标准,公司每半年对非管理岗位人员进行一次考核,对管理人员每年进行一次考评。作为该考核体系的一部分,公司还对几个生产业务部门下达了经济指标和服务质量指标考评办法。绩效考核的结果与员工劳动合同的续定、岗位工资的升降、管理人员职务的续聘直接挂钩。 2、基本做法 为建立较为全面、科学的绩效评价体系,从2002年起,该公司聘用外部专业管理咨询公司对公司各岗位进行评价,在此基础上初步建立了绩效评价体系。主要做法是:①形成了各岗位的职位说明书,明确了各岗位的职责权限;②依照职位说明书的要求,推行全体普通岗位员工竞争上岗,管理岗位实行聘任制和新增管理岗位的公开竞聘选拔;③根据对各岗位的评价结果,制定颁布并实施了聘用制员工岗位工资方案,其中揽货业务员、货运单证操作员、拼箱业务员实行了“底薪+业绩提成+福利”的薪酬分配办法;④实行全公司各部门集体业绩考核方案,部门团队业绩与部门员工年终奖励金挂钩;⑤对阶段性工作业绩明显的个人、部门给予一次性经济奖励;⑥制定适合不同岗位的全面、合理、科学的绩效考核标准,并推广实施;⑦考核结果广泛应用于调薪、调职和劳动合同关系的处理。 二、 绩效考核对职工队伍的作用 实施绩效考核后,公司员工队伍的面貌以及企业的整体竞争力提升明显,主要体现在以下几个方面: 1、员工自主工作的意愿增强,企业效益增幅明显 实行绩效考核体系以来,福州外代公司先后有10多名员工的岗位工资得到提升。一名管理人员被提前解除职务,4名青年业务骨干走上管理岗位。3个部门因阶段性工作业绩突出受到一次性集体奖励。部分岗位人员的月工资实现直接与当月工作实绩挂钩。绩效考核体系的实施,打破了过去“干好干坏一个样”的局面,员工的工作积极性得到了前所未有的转变。 同时,福州外代公司各类经济指标因此也出现大幅攀升,与去年同期相比,今年1-10月份,公司船舶代理量增长26.9%;进出口集装箱代理量增长19.58%,代理船舶净吨增长51.8%;自揽货量增长21.4%;利润增长35.6%。船代市场占有率有所增长,特别是营销工作的力度和效果都发生了明显的变化。 2、员工团队协作意识明显提高,企业服务质量得到优化 完成一项代理服务,不仅仅是几道工序人员的协作,往往还需要跨越多个部门的共同配合才能圆满完成。随着绩效考核标准提出对团队协作的要求,公司内部各部门相互之间的协同服务能力得到提高,业务部门内部员工的相互支持更为明显。今年在对福清佳通轮胎有限公司等大客户的服务中,各相关部门自觉配合,形成货物订舱、拖运、报关、制单、安排装运等一条龙服务,深受客户称赞。 3、员工队伍自觉学习,主动提高自身技能的要求强烈 努力学习新知识和钻研岗位技能的风气在公司员工特别是青年员工中越来越浓烈,许多员工不仅参加外语培训学习,还参加了学历提升的本科和在职研究生课程学习。管理人员的管理知识集中学习更是接连不断,仅最近一个月内,公司管理人员就利用业余时间接受了《职业经理人容易犯的11个错误》、《如何打造高绩效团队》、《高级财务分析》等专题培训,全体员工则都参加了代理业务流程的分析讲演。学习型企业的氛围初步形成。 4、管理人员的大胆管理意识更加突出 由于绩效考评的结果直接决定了管理人员职务续聘与否,管理人员着眼于本部门绩效建设,着力于部室员工管理的力度增强。一方面是管理人员主动管理、敢于管理的意识有所明确,另一方面是管理水平、管理艺术有所增强。今年以来公司顾客投诉率、单证差错率呈下降趋势,而通过优化流程,完善软硬件设施带来的船货服务质量则得到稳步提高。 三、 实现绩效考核为员工队伍建设服务的要点 从福州外代公司实行绩效考核的过程和效果可以看出,绩效考核工作不仅为企业管理朝规范化、科学化、高效化迈进起到了卓著的推动作用,更为员工队伍精神风貌的优化、专业技能的提升产生积极影响。但如果个别环节推行或落实的不好,有时不仅效果不明显,可能还会带来负面影响。由此,要确保绩效考核为企业高素质员工队伍的创建产生良好作用,我认为有以下几点值得大家思考借鉴: 1、绩效考核体系要符合企业实际,并尽力完善。 首先,绩效标准是用于衡量员工业绩高低的尺子。由于员工岗位性质之间的相互不同,绩效标准应该是不同的、明确针对各自不同的岗位的。要避免的一种情况是,全企业上下用同一标准考评所有岗位的人员。每一条的考核标准还必须是清晰地表明要求的,力避模棱两可,否则,容易造成评价标准的随意性较大,进而导致管理人员与普遍员工对考核标准理解的不同,而形成对峙。福州外代公司的考评标准,都明确了每一条考核的方式并进行量化,基本实现了考核标准的具体性、可衡量性、行动导向性、现实性、时间限制性,因此可操作性就较强。 其次,考核标准体系本身要完善。福州外代公司发放到员工手中的职位说明书就明确了个人的职责、目标。同时,各项与之配套的管理制度也比较健全,如:考核结果与薪酬的关系,考核结果与职务晋升的关系、考核结果申诉的途径等都有制度加以规定。为避免考核人员的单方面评价,福州外代公司要求各部门主管应将考核结果和评价意见直接反馈到每一位员工,并由员工签名确认。 第三,考核标准本身要尽力让员工充分理解。建立绩效考核体系的根本目的不是要发现员工的问题,而是要发现产生问题的原因,帮助员工制订改进措施,其作用是引导员工发展,进而推动企业的发展。因此,教导员工熟知考核的标准是十分必要的,这有利于其明白自己的行为或业绩与组织期望之间的差距,使其明确自己努力的方向。 2、要多听取员工的反映和改进建议 福州外代公司的绩效标准每半年都征求一次员工的意见,并进行适当的修订。每一次的考评结果和员工个人在过去工作中的优缺点及今后改进建议都反馈到每一位员工并听取其对考评结果的意见。这对绩效标准在员工中的有效贯彻是十分有利的。一般来说,实行绩效考核之初,员工都是不乐意接受的,他们往往认为绩效考核是一种形式,是管理层为了制造员工之间收入或其它差距而采取的措施。因此,不是发牢骚抵制,就是想方设法夸大自己,或者保持沉默,任由主管评价。所以强化上下级之间对绩效结果的沟通是非常重要的。 从福州外代公司近几年考核结果的反馈面谈情况来看,我认为有几点是应该引起大家在今后的工作中重视的: 第一,考评结果反馈应重沟通,忌压制。在对考核结果进行反馈时,员工的主管切忌发号施令,要以一个“知心朋友”的面目出现,用引导的方法让员工自己分析对自身问题的看法,让员工自己思考和提出解决问题的办法。当员工对考核结果有异议时,不应争辩,要坚持多听、多问,尽量让员工陈述或解释。关键是引导其认清下一阶段努力的目标。 第二,考评结果反馈要讲技巧,忌直率。要充分肯定员工的优点,并对其平时在工作上给予的支持表示感谢。对于考评结果不好的员工更要通过表扬其“闪光”的一面,树立起改进不足的信心。一见面即单刀直入指出员工问题所在的做法是不可取的。 第三,考评结果反馈要求具体,忌简单。无论是批评还是表扬,都必须用事实说话,要避免空泛的陈述,这对员工今后工作中要坚持什么、杜绝什么就会有一个很明确的认识。这一点对考评实际效果的好坏起着十分重要的作用。 3、考核的公平公正性不容忽视 日常的考核工作是由主管人员实施完成的,因此,主管的处事能力、为人品德对绩效考核结果的影响就很大。如果主管是一个老好人,或是怕得罪人的胆小者,给每位下属的评价都是超过实际的高分,或是大家都一样没差别,那这样的考核就会让员工失望,考评的标准制定得再科学也无用。还有一种情况就是主管处事不公,以个人好恶替代考评标准,致使“蒙冤”的员工产生抵触情绪,因此,强化对主管人员的教育和约束,确保整个考评过程都严格遵守考评标准、考评程序和考评责任,对保证绩效标准的顺利落实也是十分重要的。除此之外,主管人员要熟知考评标准,属下适用同一条考评标准时,宽严、松紧必须一致。 在福州外代公司的实际绩效考核过程中,主管以个人好坏代替标准的现象没有出现。但是以“印象、感觉”来评价员工在个别主管身上还偶有发生。为杜绝这种“晕轮效应”的问题,福州外代公司已责令各级主管人员建立“员工周表现记录本”制度,每周记录一次每位属下的具体表现,确保了考评员工时能够有理有据。 4、考核的结果应当得到合理利用 不能将绩效考核仅仅停留在考核的层面,对于每一次的考评结果都要让它产生作用,发生对员工的影响。这对于提高员工对绩效考评的重视程度和依据考核结果修正自己的言行很有好处。绩效考评的结果,至少应在以下三方面得到应用: 第一,考核结果必须直接影响员工的薪酬调整,甚至成为主要的调薪依据。这样不仅可以合理拉开员工之间的收入分配差距,对优秀员工更是一种激励,对后进员工则是一种有力的鞭策; 第二,绩效考评的结果是对员工在某一岗位上适应能力的综合评定,因此,要根据对员工考评过程的记录和结果,分析员工与本岗位工作的适应度,如果不适应度大,应分析原因,并据此提出对员工职位调整的建议。对于连续考评结果不合格的员工,应考虑其属于无法胜任工作,必须终止劳动关系; 第三,为员工明确个人的职业定位提供参考。绩效考评的结果实际上直接反映出了企业的一种价值取向,企业赞成什么,反对什么,从绩效标准中可以十分清楚地反映出来。积极应用好考评的结果,有利于员工分析自身的发展方向,及时调整职业发展轨迹,对于员工工作效能的改观十分有益。当然,要做到这一点,员工的主管和人力资源部门的人员有责任协助员工做好职业生涯的策划。 第四,考核总体结果决定员工培训计划、内容的选择。公司管理层应认真分析员工整体的考核结果,从中发现员工专业知识、工作技能或其它素质方面存在的不足,并以此为指导,有的放矢地做好下一年度的培训计划,籍此,实现提升员工队伍的整体素质。 总之,福州外代公司推行的绩效考核工作虽然时间不长,也确有一些需要继续改进的地方,但从它的实际效果看,只要科学、规范地建立和实施绩效考核,绩效考核不仅能在提升企业管理水平和提升员工业绩方面起到十分重要作用,同时,对企业员工队伍整体素质提高更能产生积极影响。
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